Satisfação e stress no ambiente de trabalho

Curso: Secretariado Executivo

Turma: 4º Semestre – Matutino

Disciplina: Psicologia Organizacional e Relações com R.H.

Profª Talita Godoy (11/10/2013)

Tema da aula: Satisfação e stress no ambiente de trabalho

Talvez seja simples a observação de que funcionário feliz e satisfeito trabalha mais e melhor, contudo, este não é o objetivo de nenhuma empresa. O negócio da empresa é o mercado global, em que ela entra para se destacar. E talvez por isso, boa parte das empresas não esteja preocupada com o bem estar dos seus funcionários, deixando que situações diversas o façam passar do grau de satisfação para o stress sem se dar conta disso.

“Se as pessoas não são felizes, elas não serão felizes com os clientes” (Tim Crow, diretor de Recursos Humanos da Home Depot).  

Existe uma forte relação entre a felicidade e satisfação pessoal com o comportamento dos funcionários em relação à qualidade do seu trabalho, o que se reflete diretamente no trato com os seus pares e clientes externos.

Satisfação no trabalho é “um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho” (LOCKE, 1976).

Stress é “um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante” (McGratth, 1977).

O stress faz com que o organismo passe por três estágios: alarme, resistência e esgotamento, definidos como síndrome da adaptação geral, na teoria do médico e pesquisador Hans Salye. A reação do corpo ao stress crônico ocorre nessas três fases citadas, sendo a primeira quando o corpo dá um certo alarme, percebendo uma ameaça física ou psicológica, que provoca mudanças fisiológicas. Na resistência, a pessoa elimina os sintomas iniciais causados pelas ameaças, porém, as causas do stress continuam em ação, silenciosamente. Posteriormente, se a situação de stress persistir, a pessoa entrará em estado de esgotamento e a pessoa não pode mais se adaptar ao stress contínuo. Os sintomas iniciais voltam e chegam à exaustão, levando a pessoa ao estado de estafa, que pode gerar danos físicos graves, inclusive cardíacos. 

Além das reações físicas e psicológicas, o stress causa reações no comportamento dos funcionários em relação à qualidade do que ele faz e no contato com os clientes, como num mecanismo de reação de defesa. Eles tendem a despersonalizar seus clientes ou consumidores que tentam servir, o que destrói ainda mais o serviço prestado (GRANDEY, 2003).

Custos para a empresa:

Alguns prejuízos podem chegar á empresa, como despesas médicas, encargos por ações trabalhistas e demissões. O absenteísmo é um sintoma de insatisfação no trabalho, assim como a rotatividade dos empregados. A substituição de colaboradores demanda tempo para a procura de novos empregados, elaboração do processo seletivo além do treinamento, que leva tempo para deixar o novato pronto a render os mesmos lucros que o antigo funcionário trazia quando estava satisfeito e trabalhava bem. O absenteísmo também é prejudicial no sentido de deixar o cliente sem atendimento, ou em atrasar as tarefas que o funcionário deveria ter desempenhado enquanto faltou no trabalho. Uma qualificação especializada pode demorar meses e até anos para chegar ao ponto máximo. A perda de um colaborador assim, que chegou a um grau elevado de insatisfação e stress pode ser gravemente prejudicial à empresa.

O investimento de uma empresa para com seu colaborador é desperdiçado e pode se voltar contra ele quando este mesmo colaborador, uma vez insatisfeito, aceita trabalhar para o concorrente. “O investimento de uma empresa não só é perdido, como realmente se transforma em um bônus para a empresa concorrente, que ganha acesso a uma grande quantidade de conhecimento sobre as operações da concorrente” (Wagner e Hollenbeck, 2011).

CCOs – (Comportamentos de Cidadania Organizacional - Organizational Citizenship Behaviors)

“Os comportamentos de cidadania organizacional são atos que promovem o interesse da organização, mas que formalmente não fazem parte dos requisitos documentados por nenhuma pessoa. Eles incluem comportamentos como disposição para missões voluntárias, interromper o que está fazendo para recepcionar novos colaboradores, ajudar outras pessoas que precisam de assistência, ficar até mais tarde para concluir uma tarefa, ou verbalizar a opinião de alguém sobre questões organizacionais críticas” (Wagner e Hollenbeck, 2011).

CCOs declinam quando os colaboradores ficam emocionalmente exaustos pelo excesso de trabalho, ou horas trabalhadas, sugerindo que ocorre uma inversão de qualidade e quantidade quando os trabalhadores são muito explorados.

Fontes de insatisfação e stress

Ambiente físico e social ; inclinações pessoais; tarefas organizacionais; papéis organizacionais.

Eliminação da insatisfação e do stress

Os programas anônimos de avaliação dos colaboradores traz uma visão ampla do grau de satisfação ou insatisfação por parte deles. A partir dos resultados desta avaliação é possível pensar em ações que venham a suprir as necessidades apontadas. Algumas sugestões giram em torno da criação de um ambiente solidário; permitir que a pessoa se afaste por um tempo do ambiente que o estressa, entre outros. Nada como a visão do gerente e sua percepção para evitar situações dessa ordem e manter seus colaboradores satisfeitos.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

Wagner, John A.; Hollenbeck John R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2011.